Увольнение замещающего работника при выходе основного

Екатерина Лебедь: Курсы для HR и кадровиков Казахстана. Знаю все о кадровом учете. И вас научу!


  Просмотры: 1 992  
Копирование и любая переработка материалов с личного сайта Екатерины Лебедь запрещены. Но статьями можно и нужно делиться со своими друзьями и коллегами через социальные сети!

Увольнение замещающего работника при выходе основного

Увольнение замещающего работника при выходе основного

Рубрика: Кадровое делопроизводство | 05.01.2018
 
Вчера в Фейсбуке мне задали такой вопрос (я его немного сгруппировала и подкорректировала, потому что это было живое общение в чате):
 
«Как вы считаете, должен ли работодатель предупреждать за месяц (15 дней) замещающего работника при выходе на работу основного (декретницы)? Речь идет о прекращении трудовых отношений. Просто мнения как-то разделились по этому вопросу. Уточнение — а если декретница вышла досрочно? »
 
Мой ответ (тоже сгруппированный уже по факту всех поправок на ветер):
 
Если исходить из норм, то в п.4 ст. 100 ТК РК указано, что в случае досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста «декретница» обязана предупредить за 1 месяц до своего выхода.
 
Если у меня эта должность занята временным работником, то его я буду увольнять, скорее всего. Прекращение трудовых отношений произойдет по пп. 2) ст. 49 ТК РК. И у меня, работодателя, есть возможность (целый месяц), чтобы предупредить заменяющего работника о предстоящем увольнении.
 
Как я это буду делать, ТК не предусматривает. Могу и не предупреждать вообще. Это видно из ст. 51, в которой прописан порядок прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.
 
В п. 4. ст. 51 указано, что датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). А раньше «декретница» решила выйти или точно в срок — не важно.
 
То есть по смыслу статьи, мы заменяющего работника просто ставим перед фактом в последний рабочий день. И не важно, вышла «декретница» раньше срока или непосредственно по достижению ее ребенком трехлетнего возраста.
 
Случаи расторжения ТД по инициативе работодателя, в которых мы точно обязаны письменно уведомить:
 
✅ Ликвидация
✅ Сокращение
✅ Снижение объемов
✅ Достижение пенсионного возраста
✅ Отсутствие более 1 месяца.
 
Или мы обязаны предупредить заранее, если предлагаем работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
 
Все эти ситуации с предварительным уведомлением подробно расписаны в ТК РК. А вот в разбираемом примере процедура уведомления просто не прописана. В трудовом договоре и (или) в коллективном договоре вы сами можете прописать дополнительные условия. Но тут момент: тогда вы эти положения, прописанные в ТД или КД, обязаны будете 100% соблюдать.
 
Можно оттолкнуться от судебной практики:
 
«При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы уведомление о прекращении трудового договора не требуется.» — это отрывок из НП ВС РК № 9.
 
Но основания те же, что и я вам описала: в п. 4. ст. 51 процедура предварительного уведомления просто не прописана законодателем.
 
А если мы все-таки решили уведомлять работника? При досрочном выходе «декретницы» у нас есть месяц, для того чтобы заблаговременно предупредить заменяющего работника. Смело его используем.
 
Даже в том случае, когда «декретница» выходит в срок, то кадры тоже должны эти даты знать. Мы же запрашиваем копию свидетельства о рождении ребенка, когда по заявлению родившей работницы предоставляем ей отпуск по уходу за ребенком по достижению им возраста 3 лет.
 
То есть все даты выхода основного работника из «декрета» мы знаем, поэтому чисто технически можем заменяющего предупредить заранее, если захотим.
 
Теперь важный нюанс: если я вас правильно поняла, вы уведомляете по условиям ст. 46 ТК РК, в этой статье указана норма в размере 15 кал. дней.
 
Если вы переводите временного работника на другую работу или другое место работы, то по ст. 46 вы не просто можете, вы обязаны заранее уведомить, потому что у работника меняются условия труда.
 
А вот если увольняете, то по условиям ст. 51 уведомлять не обязаны, так как нормы нет.
 
Но чисто по-человечески уведомлять заменяющих работников о выходе основных вы можете.

Ответ, возможно, получился немного сумбурным, но это было живое общение в чате. А оно несколько отличается от написания реального поста. Я могла бы переделать текст в формат статьи, но он бы тогда стал глянцевым и прилизанным. Но мне важно знать! Если все-таки вам в такой форме не удобно читать посты, пишите — я буду излагать мысли более официальным тоном.


  Перепечатка
 

Автор статьи — Екатерина Лебедь, кадровик-юрист с 10-летним стажем работы.
 
Нужна письменная или устная консультация — вам сюда: https://hr.kazinvoice.kz/kadrovik-konsultant/
 
Обучение кадровиков и бухгалтеров — здесь: www.web-akademia.com