Знаете, в чем выражается такая справедливость? В желании иметь реальный инструмент наказания «рублем» (ну в нашем случае, в тенге, конечно же) на провинившихся работников. Ведь в Трудовом кодексе РК за нарушение трудовой дисциплины и порядка предусмотрены лишь дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора и увольнения – расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подробнее смотрите в ст. 52 ТК РК).
 
Вот и вынуждены работодатели искать более действенные рычаги в отношении работников. Кого-то и строгим выговором не напугаешь, а иногда увольнением проблему только усугубишь. А вот «штрафануть» за опоздание или курение на рабочем месте на 1.000-1.500 тенге – гораздо эффективнее.
 
В общем, с мотивами работодателя в вопросе разделения заработной платы на постоянную и повременную части мы разобрались. Теперь давайте подумаем, насколько обоснованно мы можем внедрить этот инструмент в действие.
 
 
Нормативно-правовая база в вопросе установления и выплаты заработной платы:
 

1. Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 16.04.2018 г.)
2. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности от 27.05.2016 г.
3. Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».
4. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».
5. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2001 года N 1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета».

Примечание: свои статьи я стараюсь не перегружать сложными терминами. Все должно быть предельно просто для любого читателя. Поэтому мы с вами сразу договоримся, что:
 
1. Работник и работодатель, которых мы с вами будем рассматривать, находятся в официальных трудовых отношениях, с работником заключен трудовой договор.
 
2. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель имеет право издавать акты: приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков и т.п.).
 
3. А также имеет право на изменение условий трудового договора. Об этом вы можете более подробно прочитать в кодексе.

 
Построчный разбор нормативных актов
 
Итак, предприниматель ставит перед вами задачу найти законный способ для того, чтобы в случае совершения работником дисциплинарного проступка не выплачивать работнику часть заработной платы. И первое, что вам приходит на ум, это разделить оклад работника на постоянную и переменную части в соотношении 75% к 25%.
 
Я всегда и свои ответы, и свои семинары начинаю с нормативной базы. Поэтому давайте разбираться построчно. И начнем мы с камня преткновения – ст. 107 ТК РК: Система оплаты труда.
 

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
2. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

 
Краткий вывод: что мы поняли из прочитанного? Что в организации должна действовать какая-то система оплаты труда, утверждённая актом работодателя. Чуть ниже вернемся к этому вопросу.
И немного смущает пункт 2 – система оплаты труда может определяться как актом работодателя, например, Положением об оплате труда в ТОО «Ромашка», так и трудовым договором с бухгалтером Петровой А.А. – то есть, с каждым работником индивидуально. Запомните этот момент.
 

1. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.
2. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
3. Условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

 
В прочитанной нами статье появилось определение, которое малый и средний бизнес привык игнорировать, потому что не использует. Это – система оплаты труда.
 
К сожалению, в Трудовом кодексе вы не найдете информацию о видах систем оплаты труда, их применении и разработке (а вот если прочтете ст. 126 ТК-2007, то в ней такую информацию найдете). Поэтому отправляю вас читать Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности от 27.05.2016 г. И тут оказывается, что
 

системы оплаты труда – это технология реализации зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда, устанавливающая взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, других стимулирующих и компенсационных выплат;

 
Что еще можно узнать о системе оплаты труда из Методических рекомендаций? Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
 

1. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
2. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
3. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

 
Краткий вывод: Что мы узнали из этого абзаца о системах оплаты труда? Что смешанная система оплаты труда представляет собой гибрид тарифной и бестарифной систем. При этом бестарифная система, на мой субъективный взгляд, достаточно тяжела в реализации. Кстати, любители KPI – эта информация для вас! Для бестарифной системы оплаты труда характерны:
 

• тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
• определение коэффициентов трудового участия (КТУ) (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

 
Ну и тарифная система оплаты труда требует тщательного рассмотрения. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) определяют размер оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная сетка включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный разряд является показателем сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
 
В качестве примера могу привести коэффициенты для исчисления должностных окладов гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (за исключением рабочих), по функциональным блокам согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий».
 

 

Как посчитать? Такой таблицей пользоваться довольно просто. Размер базового должностного оклада (БДО), который применяется при исчислении должностных окладов работников бюджетной сферы и некоторых видов доплат и надбавок за условия труда, установлен в размере 17 697 тенге.

 
Формула для исчисления должностного оклада: БДО * коэффициент. Поэтому если вы специалист 4 ступени из звена А1 (руководитель ГУ и ГКП сельского значения) с опытом работы до 3 лет, то ваш коэффициент будет равен значению 4,21, а должностной оклад (БДО * коэффициент: 17 697 * 4,21) составит 74 503 тенге в месяц. Надеюсь, вы поняли, как считать зарплату в разрезе разрядов (ступеней) и коэффициентов.
 
И давайте подробно изучим еще одно определение, потому что именно оно нам встретиться чуть ниже:
 

Формы оплаты труда — принципы установления зависимости размера заработной платы работника от способа измерения количества его труда в течение определенного периода;

 
То есть, система и форма оплаты труда помогают работодателю устанавливать размер заработной платы конкретному работнику в зависимости от конкретных результатов его труда. Пока все, что вы читаете, соответствует запросу работодателя: справедливо платить заработную плату! Закрепите эту мысль, и идем дальше.
 
Виды форм и систем оплаты труда работников (прямая цитата из Методических рекомендаций). При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что системы должны обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда и быть экономически обоснованными.
 
Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности деятельности организации в целом.
 
Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: сдельная и повременная. Согласно Методическим рекомендациям, коммерческая организация вправе применять любую из них при соответствии следующим условиям:
 

1. Сдельная система оплаты труда применяется, если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда).
2. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При повременной форме оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

 

Виды повременной системы оплаты труда		Виды сдельной системы оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда	— система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени	Простая сдельная система	— система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере
Повременно-премиальная система	— предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.	Сдельно-премиальная система оплаты труда	— оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.
		Прогрессивная сдельная система	— разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.
		Аккордная система	— система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку.
		Регрессивная система оплаты	— предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.
		Косвенная система оплаты	— разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда
		Коллективная (бригадная) сдельная система	— предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.).

 
Краткий вывод: в своей организации вы можете применять тарифную, бестарифную или смешанную систему оплаты труда. На основании выбранной системы оплаты труда вы устанавливаете:

• либо повременную оплату труда (когда вы платите за то, что ваш работник находится на рабочем месте 22 рабочих дня в месяц в период с 08:00 до 17:00 часов),
• либо сдельную – когда работник получает заработную плату о заранее утвержденным расценкам за каждую качественно оказанную и зафиксированную услугу, выполненную работу или качественный изготовленный продукт.

 

А если…? Хорошо, если мы делим повременную заработную плату на части 75 и 25 процентов, то все сходится. А как делить сдельную? И если я ввожу на предприятии сдельную форму оплаты труда, то как я могу из нее вычленить основную и переменную части?
 
Если у вас возник подобный размышлизм, предлагаю внимательно ознакомится с определениями из ст.1 ТК РК:

• 37) Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
• 59) Основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

 
Теперь мы понимаем, что к заработной плате относятся все деньги, которые получает работник за свою работу, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
 
Разбор ст. 107 ТК РК: можем ли мы использовать переменную часть заработной платы в качестве инструмента воздействия на работника?
 
Теперь возвращаемся к формуле 75/25. Напоминаю, это пункт 4. статьи 107 ТК РК, в котором установлено, что
 
система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат).
 

Важно: 24. Норма пункта 4 статьи 107 Кодекса (доля основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.

 
К единовременным стимулирующим выплатам (которые мы не учитываем при определении доли основной заработной платы) относятся:

1. единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
2. вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);
3. единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
4. премия по итогам выполнения работ разового характера.

 
Какие виды премий (попробуйте добавить свои варианты) могут быть установлены в вашей организации?
 

Разовые премии, связанные с производственным процессом:	Разовые премии, не связанные с производственным процессом:
премия за повышение производительности труда	премия к юбилейной дате работника
премия за достижения в работе	премия к профессиональному празднику
премия за многолетний добросовестный труд	премия к юбилею организации
премия за выполнение особо важного и срочного задания	премия к праздничному дню
	премия в связи с уходом работника на пенсию

 
Пример приказа о выплате единовременной премии в связи с выполнением плана по продажам вы можете посмотреть в образце ниже:
 

 
С оговоркой по единовременные стимулирующие выплаты мы с вами разобрались. А чтобы лучше понимать норму п.4 ст. 107 ТК РК, давайте еще раз прочтем определение — основная заработная плата. В основную заработную плату включается оплата по:
 

1. тарифным ставкам,
2. должностным окладам,
3. сдельным расценкам,
4. и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

 
 
К числу выплат постоянного характера относятся компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты:
 

1. оплата за работу в ночное время,
2. оплата за работу праздничные и выходные дни,
3. оплата за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда,
4. оплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
5. дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».
6. Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

 
 
К числу выплат стимулирующего характера, носящих постоянный характер, можно отнести следующие выплаты:
 

1. надбавка за профессиональное мастерство,
2. надбавка за особые условия – например, за разъездной характер работ,
3. надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет,
4. надбавки за другие заслуги перед организацией (знание иностранных языков и т.п)
5. премии постоянного характера.

Справочно: надбавки – это денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом на работника не возлагаются какие-либо дополнительные трудовые функции, надбавки связаны со стимулированием труда работников, с высоким качеством их работы.

 
Наименование вида надбавки и ее выражение в денежном эквиваленте чаще всего отражают в штатном расписании, образец которого можно посмотреть чуть ниже:
 

 
Краткий вывод: основная часть заработной платы – это все те суммы, которые мы обычно начисляем и за минусом удерживаемых налогов выплачиваем работнику. И все стимулирующие надбавки, которые вы платите постоянно, относятся к основной заработной плате, а не к переменной!
 
Тогда что относится к переменной части заработной платы (которая, кстати, тоже подлежит налогообложению)? В Трудовом кодексе этого определения нет, поэтому опять обращаемся к Методическим рекомендациям (советую их изучить более подробно).
 

Важно: К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 % в заработной плате, относятся:
 
премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

 

Справочно: Премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляет собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирование дальнейшего их возрастания. Важно, чтобы работники были информированы о порядке и условиях, критериях премирования и др.

 
Еще раз акцентирую ваше внимание на определении слова «премия». Премия – это денежная выплата ЗА ДОСТИЖЕНИЕ планируемых описанных показателей. Данная выплата относится к переменной части заработной платы, потому что не носит постоянный характер.
 
Краткий вывод: Работодатель не обязан начислять премию, ее должен заработать сам работник по заранее утвержденным показателям – расценкам за выполненную работу или оказанную услугу. При этом работодатель вправе актом работодателя (например, Положением об оплате труда и установлении размера стимулирующих выплат) определять условия для получения работником переменной части (премии).
 
Например, в Положении об оплате труда и установлении стимулирующих выплат вы прописываете, что выплата переменной части заработной платы (премии) осуществляется при одновременном соблюдении следующих условий:
 

1. своевременного и качественного выполнения работником порученной работы, выпуска качественной продукции или своевременного качественного оказания услуги;
2. выполнения производственных показателей структурного подразделения и/или организации в целом;
3. отсутствия со стороны работника нарушений условий трудового договора, должностной инструкции, трудовой дисциплины, техники безопасности, санитарных норм и правил, норм и правил гигиены труда, норм противопожарной безопасности.

 
И если мы берем за основу эти 25% (например, 25 000 тенге), и понимаем, что эти деньги являются премией, которая выплачивается в зависимости от выполнения показателей, то есть за достижение результата, то мы можем пропорционально установленным показателям (коэффициентам) увеличивать или снижать итоговую сумму премии в зависимости от результатов работы конкретного работника. Ну и надо понимать, что премия не может быть отрицательной. Премия либо начисляется, либо нет.
 

№ п/п	Понижающие КТУ критерии	—	Повышающие КТУ критерии	+
1	Невыполнение распоряжений	0,3	Выполнение работы в сжатые сроки	0,5
2	Неблюдение технологии производства	0,3	Настройка оборудования	0,3
3	Невыполнение плана	0,5	Наставничество	0,8
4	Брак, низкое качество работы	0,5	Оптимизация трудового процесса	0,9
	Нарушение трудовой дисциплины:
5	— прогул	0,5	Выполнение работы сверх нормы	0,7
6	— опоздание	0,2
7	— приход на работу в нетрезвом виде	0,6
8	Несоблюдение требований к охране труда	0,8
9	Использование неисправного инструмента, оборудования	0,4
10	Применение оборудования в личных целях	0,5

 
Какие еще можно предусмотреть показатели для начисления премии в Положении об оплате труда?
 

1. В отношении работников, которым установлен план продаж: компания начисляет работнику 100% переменной части (наши примерные 25 000 тенге) при исполнении им 80% плана продаж за отчетный период.
2. Непревышение сметы затрат на производство электроэнергии и тепловой энергии и многие другие в зависимости от специфики (вида деятельности) компании.
3. Выполнение неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа отдела, компании в целом.

 
 
Разбор ситуации. Так можно или нельзя удерживать премию в размере 25%?
 
Теперь давайте вернемся к нашему с вами вопросу и посмотрим, можем ли мы использовать систему депремирования, т.е. лишения премий? Помните, какие задачи перед нами ставит работодатель?
 
Например, работодатель хочет установить основания для частичного или полного не начисления переменной части заработной платы (в размере 25%) за грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе за:
 

1. прогул,
2. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
3. систематические опоздания на рабочее место,
4. несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
5. разглашение конфиденциальной информации,
6. грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
   совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
7. невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

дает основание Работодателю для начисления надбавки в размере 50% от 25% заработной платы;

8. несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов.

 
Вариантов «лишения» премий может быть гораздо больше. Но давайте рассуждать логически!
 

Если работник усердным трудился и за месяц достиг заранее установленных показателей, то ему начисляется премия. А если не достиг показателей, то оснований для начисления премий и не возникает вообще!

 
Мы можем только уменьшить итоговый размер премии из-за понижающих коэффициентов. А вот все вышеперечисленные варианты (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.) – это дисциплинарные правонарушения, за которые трудовым кодексом предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора, строгого выговора и расторжения трудового договора.
 
 
Но является ли нарушение трудовой дисциплины поводом, чтобы не начислять премию?
 
Да, является, если данное положение прописано в ваших локальных актах или установлено в законодательных актах. НП ВС РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.).
 
И если вы ознакомитесь с ППРК от 29 августа 2001 года N 1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета», то явно прочтете, что при наличии не снятого дисциплинарного взыскания премирование работника не производится:
 

 
В Положении об оплате труда – в официально утвержденном документе организации (только в этом случае начисления премии будут правомерны) – работодатель может установить понижающие коэффициенты, которые будут применяться при исчислении премии при нарушении работником установленных норм. Я бы не оформляла понижающие коэффициенты в виде штрафов и удержаний, потому что такие формулировки могут привести к возникновению индивидуальных или коллективных трудовых споров в организации.
 
Понижающие коэффициенты могут быть установлены, например, за:
 

1. перерасход сырья и материалов, энергоресурсов, денежных средств сверх установленной нормы расходов;
2. халатное отношение работника при использовании инструментов, оборудования и иных средств труда при исполнении им трудовых обязанностей;
3. нарушение установленных сроков выпуска готовой продукции по вине работников компании или структурного подразделения;
4. оказание некачественных услуг по вине работника (по рекламации Заказчика);
5. нарушение работником санитарных норм и правил, норм и правил гигиены труда – допущение работником попадания в готовую продукцию и полуфабрикаты посторонних предметов, веществ, осколков, волос;
6. нарушение работником производственной, технологической, трудовой дисциплины;
7. нарушение работником должностной инструкции;
8. нарушение работником правил техники безопасности и противопожарной безопасности;
9. другие отрицательные виновные действия работника, повлёкшие ухудшение результатов работы организации;
10. предъявление к организации претензий и требований со стороны потребителей и клиентов организации.

При утверждении перечня факторов, понижающих расчетный коэффициент при исчислении премии, нужно исходить из понимания, что вышеуказанные факторы граничат с указанными в Трудовом кодексе дисциплинарными проступками, за совершение которых может быть наложено дисциплинарное взыскание.
 
Поэтому каждый работник должен быть ознакомлен с действующим Положением об оплате труда под личную подпись. А работодатель (и лицо, отвечающее в организации за расчет заработной платы – бухгалтер, специалист отдела кадров) обязаны соблюдать установленную процедуру расчета премий с учетом как повышающих, так и понижающих коэффициентов.
 
Итоговый вывод автора.
 
Как видите, общий фонд заработной платы, рассчитываемый на каждого конкретного работника, можно поделить на 2 части. Мы можем выделить основную заработную плату и переменную часть заработной платы, которая имеет на выходе формат премии. Премия (она же переменная часть) выплачивается в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.
 
То, что вы обычно именуете в своих приказах бонусами и премией и выплачиваете на регулярной основе, скорее всего, является основной частью заработной платы и должно являться следствием применяемой в компании смешанной системы оплаты труда (это когда часть основной заработной платы состоит как из фиксированного оклада, так и из прямых сдельных расценок).
 
Штрафные санкции применять незаконно. Присмотритесь к понижающим коэффициентам КТУ. Ну и удерживайте налоги со всей исчисленной заработной платы – ибо здесь послаблений нет и не предвидится.
 
По поводу формулировки «лишить премии». Знаете, когда такая формулировка уместна (с моей субъективной точки зрения)?

• Когда в организации действует утвержденный и доведенный под личную подпись до сведения работников документ, описывающий систему оплаты труда, формы оплаты труда у различных категорий работников.
• Когда в вашей организации нормированы работы и определены сдельные расценки за выполняемую работу и/или изготавливаемую продукцию.
• Когда у работодателя и у работников есть единое понимание слов «премия», «понижающий и повышающий коэффициенты».
• Когда в Положении об оплате труда (или другом официальном документе) прописано условие, что начисленная премия по итогам работы может не выдаваться только в том случае, если работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины за отчетный период времени, о котором стало известно позже дня его совершения.

Ну вот как-то так! Вы по заранее установленным показателям начислили работнику премию, приказом утвердили сумму, но вдруг стали известны факты, которые доказывают, что работник грубо нарушил трудовую дисциплину. В Положении об оплате труда, с которым ваш работник заранее ознакомился под личную подпись, утверждено, что при наличии дисциплинарных взысканий в виде строгого выговора, работник лишается переменной части заработной платы – начисленной премии.
 
Только в этом случае я могу принять формулировку «лишение премии». Во всех остальных – увы и ах. Невозможно человека лишить того, что он не заработал!
 
Во многих источниках, комментирующих вопрос лишения премии в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, я вижу отсылку на ст. 115 ТК РК. Но уважаемые коллеги, давайте будем читать законы РК так, как они написаны. В ст. 115 ТК РК четко прописано, удержания производятся из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Причем тут премия?! Именно поэтому мы не удерживаем премию, а не производим ее начисление.
 
В соответствии с пп.15) п.1 ст.22 Трудового кодекса Республики Казахстан работник имеет право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Также право граждан на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации закреплено в пункте 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан и статье 23 Всеобщей декларации прав человека. Но в этих правовых актах речь идет о номинальном размере заработной платы, которая устанавливается в штатном расписании и трудовом договоре.
 
Исходя из этих правовых актов мы не можем установить различную заработную плату двум токарям с одинаковым уровнем образования, стажа работы и т.п. Но начисление заработной платы по итогам отработанного месяца у них может существенно отличаться! И это будет зависеть не от того, что работодатель плохой, а из-за различных условий труда, графика работы, количества ночных смен и других условий. Причем тут премия и дискриминация в оплате труда?!
 
Ну и не забывайте, что именно руководитель в отношении работников издает приказы о назначении их на должность, об их переводе и прекращении трудовых отношений, определяет системы оплаты труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.