Рано похвалила бизнес-тренера юриста в предыдущем посте
Рубрика: Кадровое делопроизводство | 21.12.2017
Ха, рано похвалила бизнес-тренера юриста в предыдущем посте. Слушаю на перемотке ее вебинар про совместителей.
В самом конце ожидаемая часть: «Прекращение трудового договора с совместителем». Цитируется ТК, написано все верно. А вот, что произноситься в эфир (записано дословно, в скобках мои примечания указаны):
«В статье 52 сказано, что трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.
И вот здесь три вопроса (мое прим.: читает чат), по разному сформулированы, но все одинаково задают его по своей сути: как перевести работника с основной работы на работу совместителем или наоборот, совместителя перевести на основную работу в нашу организацию?
Во-первых, совместительство и перевод – это не совмещаемые понятия, извините за тавтологию (мое прим.: с этим не поспорю).
Но если мы имеем трудовой договор с работником-совместителем и нас этот работник устраивает, и может быть, этот работник уволился по основному месту работы, и мы можем его принять как совместителя, то трудовой договор о работе по совместительству расторгается по инициативе работодателя, основания у нас определены в статье 52, и мы заключаем трудовой договор с этим работником как с основным работником.»
И дальше идет рассуждение в ультимативной форме о том, что со всеми совместителями без исключения сначала нужно расторгнуть трудовые договоры, а уж потом делать что-то еще…
Не, я согласна: перевода в описываемом вопросе нет и быть не может, здесь элементарное изменение условий труда.
Меняется условие о совместительстве, которое в дополнительном соглашении к трудовому договору мы исключаем, и прописываем новый режим работы. Все! Естественно, с соблюдением требований ТК.
Зачем расторгать трудовой договор со своим же работником, рассчитывать и выплачивать ему компенсацию, чтобы потом пройти опять все муки ада при заключении нового трудового договора?!
Опять направлять его на медицинский осмотр, опять давать на ознакомление и подпись ЛНА, опять отправлять отчеты и документы в военкомат и центр занятости, вносить его в документ учета рабочего времени. А многие еще и в трудовую книжку такого повписывают, что впору святых выносить.
АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна
✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету, делопроизводству и трудовому законодательству РК с 12-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке, подготовка предприятий к проверкам надзорных органов, проведение аудита и восстановление учета).
✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.
✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере {ведгат (на данный момент в группе более 2900 участников со всего Казахстана).
✔ Деятельность осуществляется на основании о начале деятельности в качестве индивидуального предпринимателя № К7750\/000073821 от 02.03.2017 ИИН 850703451178
✔ Индивидуальная педагогическая деятельность не лицензируется. Основание: ст.37-1 Закона РК «Об образовании».
