Кадровая безопасность бизнеса в условиях чрезвычайного положения и карантина в Казахстане

Екатерина Лебедь: Курсы для HR и кадровиков Казахстана. Знаю все о кадровом учете. И вас научу!


  Просмотры: 424  
Копирование и любая переработка материалов с личного сайта Екатерины Лебедь запрещены. Но статьями можно и нужно делиться со своими друзьями и коллегами через социальные сети!

Кадровая безопасность бизнеса в условиях чрезвычайного положения и карантина в Казахстане

Коллеги, здравствуйте! В свете последних событий появляется довольно много кадровых задач. У одних спад в производстве, кто-то вынужден закрыть цеха или даже целые здания, предприятия сферы услуг вынуждены перестраивать процессы. А так как объемы поступающих средств снижены, работодатели изыскивают варианты для снижение нагрузки на ФОТ. Самые популярные меры звучали от представителей властей, да и я тоже про них писала в своем аккаунте Instagram @hrdelo_kz:

  1. Во-первых, если финансовые возможности позволяют, можно предоставить работникам ежегодные отпуска. Сейчас карантин, но он все равно закончится. Объемы возрастут, а люди уже в отпусках побывали. Это плюс!
  2. Часть работников можно перевести на дистанционную работу, если есть такая возможность. Чисто технически, эту процедуру проще оформить по заявлению работника. Эту рекомендацию нужно читать не с позиции ст. 38, а в рамках ст. 138 ТК РК.
  3. Часть перевести на режим неполного рабочего времени (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя).
  4. Какая-то часть попадёт под сокращение, но не забывайте про ограничения, сроки, выплаты и т.п.
  5. Можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты по заявлению работника.
  6. Ввести режим простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой не менее МЗП — 42 500 тенге.

Да, я понимаю, что специалисты кадровых служб не сталкивались с такими решениями массово, на каждую процедуру есть определенный порядок и документооборот. Который, кстати, мои студенты изучают в рамках курса «Специалист отдела кадров».
 
Но сегодня хочу с вами поделиться постом про юристов-затейников. Люди обладают определённым багажом знаний, но причудливо его используют. Почему? Пусть этот ответ остается на их совести. На комментируемую публикацию я вышла совершенно случайно, увидела в Фейсбуке перепост «правильного» регламента действий во время карантина. Я прочла рекомендуемый пост, и не поленившись, внимательно изучила еще несколько рекомендаций этого же автора. Весь текст приводить не буду, но публикации мы рассмотрим в хронологическом порядке, опубликую цитаты. Итак!
 
Сначала появляется пост, в котором описывается дистанционная работа, дается ссылка на ст. 28 ТК РК и следует вывод (скриншот есть, это дословная цитата):

В настоящее время дистанционная работа применяют работодатели именно для сохранения жизни и здоровья работников, соответственно работодатель не просто оформляет дистанционную работу.
 
А значит необходимо указать в дополнительном соглашении к ТД адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства работника, где будет место выполнения работы и находиться рабочее место.

Обратите внимание на последний абзац, в котором речь идет про дополнительное соглашение, необходимость заключения которого автор упоминает. Хоть и ссылается на уникальность ситуации, в которой мы все невольно оказались.
 
А следом выходит еще один пост– скриншоты тоже в наличии. В этой публикации речь идет про применение неюридических терминов, с чем я полностью согласна.
 
Перевести на удаленку действительно нельзя, можно изменить условия выполнения трудовых обязанностей дистанционным способом без нахождения работника на территории работодателя.
 
И вот тут мы видим рекомендации, которые абсолютно непоследовательны относительно предыдущей публикации. Автор как-то подзабыла про ст. 28 ТК РК и переключила наше внимание на ст. 63 ТК РК, в которой речь идет про правила трудового распорядка, подкрепив ст. 22 и обязанностью работника соблюдать трудовую дисциплину.
 
И кто бы спорил со столь очевидным фактом? Но давайте пойдем дальше! И прочитаем неожиданный вывод (цитата дословная):

Оформление организации труда дистанционной работы как особой формы осуществления трудового процесса должно быть путем внесения изменения и утверждение работодателем правил трудового распорядка.
Приказ должен включать перечень должностей и работников, которые будут работать в режиме дистанционной работы и дату начала работы.
 
Указанных в приказе работников необходимо ознакомить с его содержанием под роспись.
Обращаю внимание , что в настоящее время при введении дистанционной работы в организациях Статьи 33 и 46 ТКРК не применимы.

Круто, да!? Вы еще не изменили в одностороннем порядке акт работодателя – правила трудового распорядка?! Так что ж вы ждете, это реальный мастхэв! Хлопаем в ладоши – работники отправляются домой и дистанционно выполняют работу, никаких тебе согласий и дополнительных соглашений!
 
Но я вновь прошу вернуться и внимательно прочитать не только статью 28 ТК РК, но и сам трудовой договор, особенно в части трудового распорядка и места выполнения работы.
 
А потом мельком взгляните на ст. 33 ТК РК. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру хранится у работника и работодателя.
 
Что там, говорите, в вашем трудовом договоре написано? Ах, г. Алматы, ул. Абая, 56, офис 256? А теперь что будет? Место регистрации нашего работника?!
 
Где-нибудь зафиксируем данный факт или так запомним? Ну это же такое малю-ю-сенькое нарушение ст.28 ТК РК, ничего страшного! Человек чайник с кипятком на себя опрокинет, или палец ножом во время скайп-совещания отрежет – подумаешь, он же дома был! Мы потом что-нибудь придумаем, б/с-ку проставим.
 
Вернулись в суровую действительность? Теперь идем и внимательно читаем ст. 138 ТК РК. Последний пункт точно содержит слова «трудовой договор» — не будем портить себе настроение остальными требованиями этой статьи. Представляете, сказано, что необходимо установить фиксированной учет рабочего времени и закрепить в трудовом договоре особенности контроля за ним?!
 
И мы опять обращаемся к статье 33 ТК РК, хоть автор нам великодушно разрешил не обращать на нее внимание. Я правильно понимаю, что ранее вы не прописывали в трудовом договоре порядок учета фиксированного рабочего времени? Самое время — это сделать. А потом подумать еще над одним орг.моментом.
 
А если работник не будет выполнять ваши указивки и подчиняться Правилам трудового распорядка?
 
Дома ребенок на карантине с ума сходит, гора немытой посуды, кушать нужно готовить – домашние дела никто не отменял! А, наказывать строптивца будете? А за что? За нарушение трудового распорядка и несоблюдение режима рабочего времени?
 
А у работника в трудовом договоре явно что-то иное прописано. Теперь давайте думать, какое из условий важнее: пункт трудового договора или правила трудового распорядка? А в условиях пункта 3 статьи 138 ТК РК?!
 
Что, поубавился пыл неудержимой смелости? Ну так пропишите в дополнительном соглашении порядок контроля за фиксированным рабочим временем в условиях выполнения работником работы дистанционным способом, оно является неотъемлемой частью трудового договора!
 
А тут засада – как вы в одностороннем порядке собрались вносить изменения в действующий трудовой договор? А работника уведомить, дать время на размышление?!
 
В общем, специалистов сейчас развелось много. А вот чтобы не попадаться под чужое влияние, надо самим:

  1. Читать Трудовой кодекс РК и другие правовые акты в области трудовых отношений. Читать и внимательно, под карандаш, анализировать статьи, максимально подходящие под ваше событие. Ваша задача — научиться понимать каждый речевой оборот, не надо мыслить шаблонами.
  2. Вникать в суть события: что и в какие сроки необходимо сделать. И да, я против подмены понятий! Правоприменительная практика может отличаться от нормы кодекса, но это не красит специалиста! И никаким ЧП невозможно оправдать непрофессионализм!
  3. Следить за своей профессиональной репутаций, особенно в общем информационном поле! Понимать, что главной обязанностью кадрового специалиста является оформление управленческого решения руководителя с точным соблюдением трудового законодательства. Как попало они и сами оформят все свои приказы!
  4. Помните, что режим ЧП – это временная мера, и после окончания этого периода у работника есть возможность обратиться в согласительную комиссию и в суд в порядке индивидуального трудового спора и требовать от вас дополнительных выплат, неустоек и морального вреда.

А я напоминаю, что 31 марта 2020 года состоится вебинар «Кадровая работа в режиме ЧП и карантина в соответствии с Трудовым кодексом РК». Ознакомиться с программой можно на этой странице: https://hr.kazinvoice.kz/kr/
 
Приходите обязательно, на примерах разберем кадровые процедуры, сроки и формулировки уведомлений, приказов, соглашений.

 


 

Автор статьи: Екатерина Лебедь, ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов (кадровый аудитор).
 

Добавить комментарий

Войти с помощью: